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Crónica de Jurisprudencia 2024-2025 - Sala 4ª del Tribunal Supremo
I. DERECHO DEL TRABAJO
1. Cesión ilegal
Se reitera doctrina afirmando que no existe cesión ilegal en la externalización del servicio de apoyo a alumnado con necesidades especiales, ya que la empresa contratista mantiene el control de la actividad del trabajador, sin perjuicio de la lógica intervención del centro docente para una adecuada prestación del servicio.
2. Contratas y subcontratas
La subrogación convencional en el sector de limpieza no es aplicable cuando el contratista entrante es un trabajador autónomo que asume personalmente el servicio sin trabajadores a su cargo, ya que no es un empresario laboral y no hay transmisión de mano de obra.
La obligación de subrogación por cambio de contratista que impone el Convenio Estatal de Hostelería no se limita a los trabajadores de la empresa titular de la contrata, sino que abarca a todos los que prestan servicios en esa misma contrata, incluidos los de empresas subcontratadas.
3. Contratación temporal
Se reitera que la superación del plazo de tres años en un contrato de interinidad por vacante sin que la Administración convoque el proceso selectivo convierte la relación en indefinida no fija, al considerarse una duración "injustificadamente larga".
La crisis del COVID-19 no puede usarse como justificación genérica para el retraso en los procesos selectivos de empleo público. Se debe analizar cada caso concreto para valorar la incidencia que esta causa extraordinaria pudo producir en la duración del contrato de interinidad.
La indemnización que corresponde al trabajador indefinido no fijo cesado por cobertura reglamentaria de la plaza es de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, por asimilación a las extinciones por causas objetivas.
Se valida una cláusula de convenio de enseñanza privada que prohíbe contratar personal fijo discontinuo para actividades curriculares, al entender que la enseñanza es una actividad permanente y no cíclica, y que el convenio simplemente precisa el texto del art. 16 ET sin infringir la jerarquía normativa.
La finalización de más de 90 contratos por obra o servicio de prospectores de empleo no constituye un despido colectivo nulo, ya que la extinción no obedece a la voluntad de la administración, sino a una disposición legal que puso fin al proyecto. La Directiva 98/59/CE no es aplicable a las administraciones públicas.
4. Figuras afines al contrato de trabajo
Se declara la existencia de relación laboral entre la empresa principal (UVESA) y los socios de una cooperativa (Servicarne), al considerar que esta última actúa en fraude de ley como una mera empresa de intermediación de mano de obra, sin una actividad cooperativizada real y efectiva.
5. Convenio colectivo
Es lícito establecer un plus salarial para combatir el absentismo, siempre que su interpretación y aplicación no resulte discriminatoria. Si el convenio permite una interpretación con encaje constitucional, no procede declarar su nulidad, sin perjuicio de que una aplicación antijurídica pueda ser impugnada.
En despidos colectivos, se puede determinar el convenio aplicable (empresa o sector) para fijar indemnizaciones. Para empresas multiservicios sin convenio propio, se aplicará el de la "actividad desarrollada" en la contrata, conforme al art. 42.6 ET.
Durante la prórroga ordinaria o automática de un convenio colectivo (cuando no ha habido denuncia), las cláusulas de revisión salarial siguen vigentes y son aplicables, al formar parte del contenido normativo que se prorroga.
Se distingue entre comisiones negociadoras y comisiones paritarias de aplicación e interpretación. Una comisión de seguimiento que media en conflictos sobre teletrabajo no ejerce una función negociadora. La composición de las comisiones paritarias se rige por lo pactado, y si hay un vacío regulatorio, su modificación constituye un conflicto de intereses.
Es jurídicamente inaceptable y socialmente regresivo utilizar pactos individuales en masa para modificar o vaciar de contenido lo acordado en la negociación colectiva, pues erosiona el núcleo esencial del Derecho laboral y su función tuitiva.
Se declara la nulidad de una cláusula de convenio que prohíbe o limita el uso de ETTs, al considerar que tales restricciones solo se justifican por razones de interés general (protección de trabajadores, salud laboral, etc.), circunstancias que no concurrían en el caso.
6. COVID-19
Se deniega un ERTE por fuerza mayor a una empresa de transporte marítimo cuya actividad era esencial y no fue restringida, al no existir una conexión directa e inmediata entre la disminución de facturación y el estado de alarma.
Se califica como procedente un despido objetivo por causas económicas y productivas si se acredita que la empresa sufría una crisis estructural previa a la pandemia, aunque esta influyera en su situación, no siendo de aplicación la "prohibición de despedir" del art. 2 del RDL 9/2020.
Las modificaciones de condiciones de trabajo adoptadas unilateralmente por la empresa debido a la situación excepcional del estado de alarma no constituyen una modificación sustancial del art. 41 ET, por su carácter temporal, transitorio y limitado.
Es contraria a derecho la cláusula en un acuerdo de teletrabajo que exige al trabajador poner a disposición de la empresa su correo electrónico particular, ya que la empresa debe proporcionar los medios adecuados para la actividad profesional, incluso en teletrabajo excepcional por pandemia.
7. Derecho a la igualdad. Discriminación.
A igual trabajo, igual salario. Excluir a los trabajadores fijos discontinuos del cobro de un complemento funcional que sí perciben los continuos al realizar las mismas tareas constituye un trato discriminatorio por razón del tipo de contrato.
La diferencia de trato retributivo (complemento de antigüedad) basada únicamente en la temporalidad o fijeza de la contratación de investigadores es incompatible con el art. 14 CE y la Directiva 1999/70/CE.
Negar el abono del plus festivo a los trabajadores contratados a tiempo parcial para trabajar exclusivamente en esos días, a diferencia de los contratados a jornada ordinaria, vulnera el derecho a la igualdad, pues la finalidad del plus es compensar la mayor gravosidad de trabajar en dichos días.
Abonar una retribución inferior a la de convenio a trabajadores temporales contratados al amparo de programas de fomento de empleo vulnera el principio de igualdad. Se reconoce el derecho a acumular la indemnización por lucro cesante (diferencias salariales) a la de daño moral en un proceso de tutela de derechos fundamentales.
No existen razones objetivas que justifiquen una diferencia de trato en la cobertura de una póliza de seguros entre trabajadores de una misma empresa por razón de su procedencia (absorción), máxime cuando se les aplica el mismo convenio.
Se aprecia la existencia de una doble escala salarial, con vulneración del art. 14 CE, cuando un complemento salarial se abona en menor cuantía a los trabajadores contratados con posterioridad a la entrada en vigor de un convenio, por la única razón de su fecha de contratación.
La Corporación RTVE, como empresa del sector público estatal, está obligada a reservar en sus ofertas de empleo público el 7% de las plazas para personas con discapacidad, conforme al EBEP, que otorga una mayor protección que la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad.
8. Derecho de huelga
No vulnera el derecho a la huelga que un acuerdo interprofesional o un convenio colectivo establezca la mediación obligatoria como requisito previo a la convocatoria de una huelga.
Una huelga en solidaridad con un trabajador despedido es lícita si afecta al interés profesional de quienes la secundan (defensa de los puestos de trabajo). Una huelga en dos fases es una modalidad de huelga intermitente y no requiere dos intentos de mediación distintos.
Se considera esquirolaje interno y vulneración del derecho de huelga la sustitución de una trabajadora huelguista por otro trabajador de la empresa para mantener la emisión de un programa informativo.
Una empresa principal (Telefónica) que desvía órdenes de servicio a otras subcontratas para neutralizar la huelga en una de ellas incurre en esquirolaje externo y vulnera el derecho de huelga, al existir una dinámica de funcionamiento coordinado similar a un grupo empresarial.
No se vulnera el derecho de huelga si no queda acreditado que la empresa, con su actuación, mitigara el impacto de la convocatoria. La emisión de piezas informativas elaboradas en días anteriores no constituye una vulneración si, además, se informa de la huelga.
9. Despidos individuales y extinciones del contrato de trabajo
Se rectifica doctrina y se establece, en aplicación directa del Convenio 158 de la OIT, la necesidad de conceder audiencia previa al trabajador en despidos disciplinarios para que pueda defenderse, salvo que concurran razones justificadas que lo impidan. Esta nueva doctrina se aplica a despidos posteriores al 18 de noviembre de 2024.
No es posible fijar una indemnización adicional a la tasada por despido improcedente con base en el art. 10 del Convenio 158 OIT, ya que la legislación nacional (art. 56.1 ET) ya establece una indemnización adecuada conforme a criterios objetivos, cumpliendo con el mandato del convenio.
Se considera cumplido el deber de informar sobre videovigilancia si, ante la comisión flagrante de un ilícito, existe un dispositivo informativo visible. La existencia de sospechas razonables puede justificar la vigilancia encubierta.
Se considera despido procedente el de un empleado de banca que realizó consultas injustificadas a ficheros de morosidad y retornó comisiones sin autorización, al suponer un incumplimiento grave que quebranta la buena fe contractual.
La apropiación de vales de descuento de escaso valor justifica un despido procedente, no por el valor económico, sino por la pérdida de confianza y la transgresión de la buena fe, especialmente si el convenio tipifica la conducta como muy grave.
El trabajador designado por el empresario para ocuparse de la actividad preventiva goza de las garantías de los representantes legales, incluido el derecho de opción entre readmisión o indemnización en caso de despido improcedente, por mandato del art. 30.4 LPRL.
El despido disciplinario de un trabajador con reducción de jornada por guarda legal, cuyas faltas atribuidas han prescrito, debe calificarse como nulo y no improcedente, en aplicación de la nulidad objetiva del art. 55.5 ET para proteger la conciliación.
La prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores en despidos objetivos se aplica a todas las causas (económicas, técnicas, organizativas o productivas) y se proyecta sobre todo el ámbito de su representación, no solo sobre el área afectada por la causa extintiva.
La carta de despido objetivo por causas económicas debe contener información suficiente y precisa para que el trabajador conozca las circunstancias y pueda articular su defensa, sin confundir el contenido formal con la valoración de fondo sobre la existencia de la causa.
Es válido entregar la copia de la carta de despido objetivo a la RLT con posterioridad a la entrega al trabajador, siempre que se haga en un plazo prudencial que no frustre la finalidad de la norma ni impida a los representantes asesorar al trabajador.
Aunque las pérdidas económicas se iniciaran en el pasado, si subsisten en el tiempo, el empleador puede efectuar un despido objetivo. No es necesario acreditar que el despido evita la quiebra, basta con que sea una medida adecuada y proporcionada.
La mera reclamación de fijeza antes de la extinción de un contrato temporal en su fecha prevista no es indicio suficiente de vulneración de la garantía de indemnidad, si no se aportan otros indicios que generen una sospecha razonable de represalia.
Si se aprecia fraude de ley en la contratación de un trabajador por un Ayuntamiento al aplicarle un convenio distinto al que le corresponde para eludir el derecho de opción en caso de despido improcedente, se debe aplicar la norma eludida y concederle dicho derecho.
La indemnización por despido de los trabajadores fijos-discontinuos se calcula con base en los periodos de actividad efectiva, no sobre los años naturales de vinculación. Si hubo contratos temporales fraudulentos previos, estos periodos también computan.
10. Efectos económicos del despido
En la ejecución de una sentencia que declara nulo el despido de un trabajador con contrato temporal lícito, los salarios de tramitación se pueden limitar hasta la fecha en que el contrato temporal habría finalizado.
La empresa debe consignar el importe bruto de la indemnización por despido. Las retenciones de IRPF y cotizaciones a la Seguridad Social se deben practicar en el momento de la ejecución judicial, no antes.
11. Otras causas de extinción
El incumplimiento grave de la empresa en materia de prevención de riesgos puede ser causa de extinción indemnizada del contrato a voluntad del trabajador (art. 50.1.c ET), siempre que el incumplimiento sea grave e imputable a la empresa.
Se declara nula una cláusula tipo impuesta en múltiples contratos que establece la resolución por bajo rendimiento, al no ser negociada, permitir la extinción sin indemnización y eludir la regulación del despido disciplinario por disminución de rendimiento del convenio.
La falta de concreción de la duración del periodo de prueba en el contrato, con una mera remisión genérica al convenio ("según convenio"), vulnera el derecho del trabajador a su fijación por escrito, lo que invalida la cláusula y convierte la extinción en un despido improcedente.
12. Despidos colectivos
La documentación a aportar en un despido colectivo debe ser trascendente para una negociación informada. Un acuerdo mayoritario con la RLT tiene un valor reforzado, y aunque no impide la impugnación, quien lo haga deberá cuestionar la validez del propio acuerdo.
No se considera que exista un grupo laboral de empresas a efectos de despido colectivo si, a pesar de ser un grupo mercantil, no hay confusión patrimonial ni de plantillas, y cada empresa opera de forma diferenciada.
Se reitera doctrina sobre los umbrales del despido colectivo: la unidad de referencia es el centro de trabajo si este tiene más de 20 trabajadores y se superan los umbrales en él. La unidad de referencia es la empresa si se superan los umbrales tomando la totalidad de esta.
Se aprecia fraude de ley y se declara nulo un despido colectivo realizado con el único fin de eludir una subrogación de empresa, aunque los trabajadores aceptaran el acuerdo. No se aprecia fraude en un acuerdo de suspensión si no se cuestiona la causa y se cumplen las formalidades.
El presupuesto inexcusable para acudir al procedimiento de despido colectivo del art. 124 LRJS es que se hayan producido extinciones contractuales. Si lo que se cuestiona es una falta de subrogación pero los trabajadores se mantienen de alta, la vía es el procedimiento ordinario.
13. Excedencia voluntaria
Se conculca el derecho preferente al reingreso de un excedente voluntario si, tras su solicitud, la empresa cubre vacantes de su misma categoría transformando contratos temporales en indefinidos. El derecho del excedente nace con su solicitud y es preferente al de los temporales.
14. FOGASA
El FOGASA debe alegar todas las excepciones y motivos de oposición (incluida la prescripción) en el procedimiento principal de despido si fue citado y pudo ser parte. Si no lo hizo, no puede oponerlas en el posterior proceso sobre su concreta responsabilidad.
La simple declaración de concurso de la empresa interrumpe por sí misma la prescripción de los créditos salariales anteriores, aunque en el mismo auto se acuerde la conclusión del concurso por insuficiencia de masa activa.
15. Modificación sustancial de condiciones de trabajo
El presidente de un comité de empresa carece de legitimación activa para impugnar una MSCT colectiva si no aporta el acuerdo mayoritario previo del comité que le faculte para ello, conforme al art. 65.1 ET.
No se considera MSCT la supresión de una facilidad accesoria como el descuento en nómina de las compras de empleados. Sí lo es el cambio unilateral de una jornada de lunes a viernes a una de lunes a domingo, aunque el contrato original lo permitiera, si la práctica consolidada era la primera.
La supresión de una condición más beneficiosa (salario base superior al de convenio) consolidada en el tiempo constituye una MSCT que debe seguir los trámites del art. 41 ET. La aprobación de un nuevo convenio no deroga por sí misma una CMB ya incorporada al contrato.
El control judicial de una MSCT no valora la oportunidad, sino la "razonable adecuación" de la medida. Se declara injustificada la supresión de un servicio de transporte si el ahorro para la empresa es insignificante en comparación con el relevante perjuicio para los trabajadores.
No es posible utilizar el procedimiento de MSCT del art. 41 ET para alterar condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo estatutario. Para ello, es imprescindible acudir al procedimiento específico de inaplicación de convenio del art. 82.3 ET.
16. Plan de Igualdad
Es inviable que un sindicato que no obtuvo representación en las elecciones sindicales pretenda formar parte de la comisión negociadora de un Plan de Igualdad. El cambio de afiliación de un representante durante su mandato no altera la atribución de resultados electorales.
Un sindicato más representativo a nivel autonómico carece de legitimación para negociar un Plan de Igualdad en un grupo de empresas de ámbito nacional si no tiene la condición de más representativo a nivel estatal ni cuenta con un 10% de representantes en el ámbito del grupo.
La regla general es la negociación colectiva del Plan de Igualdad. Solo de forma excepcional (bloqueo, negativa a negociar) podría la empresa establecer un plan unilateralmente, pero de forma provisional y tras agotar las posibilidades de negociación.
Si la autoridad laboral no resuelve expresamente la solicitud de inscripción de un Plan de Igualdad en el plazo de tres meses, se entiende estimado por silencio administrativo positivo, salvo que concurra alguna de las excepciones legales.
El control de la Autoridad Laboral en el registro de un Plan de Igualdad es de aspectos formales. El control de legalidad sobre el fondo (ej. contenido de la auditoría retributiva o legitimación de la comisión negociadora) está reservado a los tribunales.
17. Salario y régimen retributivo
Es lícito establecer un plus salarial para combatir el absentismo, siempre que su regulación e interpretación no penalice ausencias que constituyan un factor de discriminación (ej. bajas por maternidad, riesgo durante el embarazo, etc.).
Reitera doctrina: las pagas extraordinarias de los médicos residentes en formación no tienen por qué incluir el complemento de atención continuada por guardias, ya que el RD 1146/2006 solo garantiza una cuantía mínima, no la equiparación con la retribución mensual ordinaria.
No procede abonar un plus de penosidad, toxicidad o peligrosidad si el salario del puesto de trabajo ya contempla y retribuye las especiales características y riesgos de la actividad a través de otro complemento específico (en este caso, un plus de conservación en contratas de carreteras).
A efectos de comprobar el cumplimiento de la garantía de indemnidad salarial tras una subrogación en el sector de handling, el plus de transporte debe computarse dentro de la retribución bruta anual, con independencia de su naturaleza salarial o extrasalarial.
El complemento de antigüedad consolidada, al tener carácter salarial, es computable y, por tanto, compensable y absorbible con los incrementos del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), que garantiza un salario mínimo total, no un salario base.
Un trabajador tiene derecho a percibir la parte proporcional de la retribución variable aunque su contrato se extinga antes de finalizar el periodo de devengo, si la extinción se debe a una causa no imputable a su voluntad (en este caso, por una MSCT perjudicial).
Es lícita la compensación en nómina de pagos salariales indebidos, siempre que no exista controversia sobre los excesos retributivos y la obligación de devolverlos.
El registro salarial al que tiene acceso la RLT debe contener valores medios de los salarios desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, pero no datos individualizados que permitan identificar el salario de una persona trabajadora concreta.
18. Sucesión de empresa
No hay sucesión de empresa si, tras finalizar un convenio para la atención de menores en un centro, la administración celebra un nuevo convenio con otra empresa para la misma actividad pero en un centro distinto, con personal propio y sin transmisión de medios materiales ni de los menores atendidos.
La empresa sucesora que adquiere la totalidad de otra responde solidariamente del recargo de prestaciones por incumplimientos en materia de seguridad y salud, aunque los contratos de los trabajadores afectados se hubieran extinguido antes de la transmisión.
En actividades que descansan en la mano de obra, existe sucesión de plantilla si la nueva empresa contrata a una parte sustancial del personal de la anterior, asumiendo la obligación de subrogarse en la relación laboral conforme al artículo 44 ET.
La integración de un centro educativo privado en la red pública, con transmisión de inmuebles y personal, constituye una sucesión de empresa legal del art. 44 ET, y el convenio no puede desconocer los derechos de carácter necesario que de ella se derivan.
No hay sucesión de empresa en la reversión de un servicio si la entidad pública lo asume con personal propio, sin hacerse cargo de ningún trabajador de la contratista saliente y sin transmisión de elementos materiales.
Se considera fraudulento y nulo un despido colectivo cuya única causa es la finalización de la contrata, realizado días antes de que la nueva adjudicataria asumiera el servicio, al entender que su finalidad es truncar el efecto útil de la subrogación.
En una fusión por absorción, los representantes de los trabajadores de la empresa absorbida solo mantienen su mandato si su unidad productiva conserva su autonomía. Si las plantillas se integran completamente, la representatividad se pierde.
19. Teletrabajo
Se analizan diversas cláusulas de acuerdos de teletrabajo. Se declara nula la que permite a la empresa modificar unilateralmente el porcentaje de presencialidad. La empresa debe sufragar o compensar los gastos, no basta con una cláusula genérica que diga que el trabajador no incurrirá en gastos. También es nula la exigencia de facilitar el correo electrónico o teléfono personal.
20. Tiempo de trabajo y jornada
Para el cálculo de la jornada anual, deben excluirse proporcionalmente los periodos de suspensión del contrato (IT, maternidad, etc.). El tiempo empleado como miembro de una mesa electoral no es tiempo de trabajo efectivo, aunque sea retribuido.
No se considera tiempo de trabajo efectivo el desplazamiento desde el domicilio al primer cliente y desde el último cliente al domicilio si no se acreditan las circunstancias específicas del caso Tyco (trabajadores itinerantes sin centro de trabajo fijo).
Las guardias de presencia física en el centro de trabajo de los empleados de ambulancia deben considerarse tiempo de trabajo efectivo, al estar a disposición de la empresa sin libertad para dedicarse a actividades personales.
Cuando el descanso semanal coincide con un día festivo, y la empresa no ofrece compensación, se vulnera el derecho al descanso, ya que el trabajador disfrutaría de menos descansos que el resto.
Si un convenio establece que la compensación de horas extras se hará con descanso "equivalente", se refiere a una compensación de hora por hora, sin aplicar el incremento porcentual previsto para la retribución económica de dichas horas.
En los permisos por hospitalización de un familiar, el derecho puede extinguirse antes de agotar el plazo máximo previsto si se produce el alta médica y la curación del familiar.
21. Tutela del derecho a la libertad sindical
No existe habilitación legal para introducir el voto telemático en las elecciones sindicales, ni puede hacerse a través de un pacto entre la empresa y una parte de los sindicatos, al ser el régimen electoral materia de orden público indisponible para la negociación colectiva.
No se vulnera la libertad sindical si la designación de los delegados de prevención se realiza por mayoría en el comité de empresa, sin aplicar una regla de proporcionalidad entre los sindicatos, si el convenio no lo establece.
No se vulnera la libertad sindical por la disolución de una sección sindical estatal como consecuencia de una reforma de los estatutos del propio sindicato, si la reforma se proyecta con carácter general y los afectados mantienen su condición de representantes en otros ámbitos.
No se vulnera el derecho a la negociación colectiva si la patronal se niega a constituir una mesa negociadora para un convenio de empleadas de hogar a instancia de un sindicato que no acredita tener la legitimación plena exigida por el art. 88.1 ET.
Se vulnera el derecho a la libertad sindical y se incurre en discriminación si una administración pública que facilita el envío de correos masivos a los sindicatos excluye a uno de ellos de la mejora técnica para realizar dichos envíos por no ser mayoritario.
El derecho a recibir información de los delegados sindicales del art. 10.1 LOLS (en empresas de más de 250 trabajadores) es un elemento esencial de la libertad sindical, pero la cesión de datos debe limitarse a lo estrictamente necesario para el cumplimiento de sus funciones.
No cabe una interpretación restrictiva del derecho a la acumulación del crédito horario. Si el convenio lo prevé de forma general, no se puede denegar a un sindicato por el hecho de no tener representación en el comité intercentros, si no hay un condicionamiento expreso.
No es discriminatorio que una asociación de futbolistas (AFE) exija la afiliación a las jugadoras para acceder a un "Fondo Fin de Carrera" mientras no se lo exige a los varones, si el origen de los fondos para unos y otras es distinto y proviene de negociaciones separadas.
22. Sanciones administrativas
Se confirma la sanción por obstrucción a la labor inspectora cuando los hechos son constatados personalmente por los inspectores (huida de trabajadores sin alta) y la empresa no desvirtúa la presunción de certeza del acta. El falseamiento de datos de costes de formación también constituye una infracción sancionable.
23. Perspectiva de género
Un incentivo anual para reducir el absentismo, que está vinculado a la asistencia y no a la duración de la jornada, debe abonarse íntegramente a quienes disfrutan de reducción de jornada por guarda legal, aplicando la perspectiva de género.
Aplicando la perspectiva de género, se confirma la decisión de recalcular un incentivo anual excluyendo del cómputo para su minoración los periodos de excedencia por cuidado de hijos, reducción de jornada o incapacidad temporal, para evitar una discriminación indirecta.
El plus de distancia, al ser un concepto extrasalarial que compensa un gasto que no se reduce con la jornada, debe abonarse íntegramente a los trabajadores con reducción de jornada por guarda legal.
El complemento de turnicidad, que retribuye la penosidad de rotar turnos y no la duración de la jornada, debe abonarse íntegramente a quienes tienen reducción de jornada, aplicando también la perspectiva de género al ser un colectivo mayoritariamente femenino.
La denegación de una concreción horaria por causas organizativas no justificadas no conlleva por sí misma una vulneración del derecho a la no discriminación por razón de género si no hay datos que acrediten que la decisión se basa en el hecho de ser mujer, tratándose de una denegación neutra.
