2. Contratas y subcontratas
2.1. Trabajador autónomo que asume el servicio de limpieza.
STS 09-07-2024 (Rc 849/2024)
La subrogación convencional en el sector de limpieza no es aplicable cuando el contratista entrante es un trabajador autónomo que asume personalmente el servicio sin trabajadores a su cargo, ya que no es un empresario laboral y no hay transmisión de mano de obra.
2.2. Empresa adjudicataria que, a su vez, subcontrata parte de la actividad en hostelería.
STS 30-10-2024 (Rc 517/2022)
La obligación de subrogación por cambio de contratista que impone el Convenio Estatal de Hostelería no se limita a los trabajadores de la empresa titular de la contrata, sino que abarca a todos los que prestan servicios en esa misma contrata, incluidos los de empresas subcontratadas.
3. Contratación temporal
3.1. Contrato de interinidad por vacante.
STS 02-07-2024 (Rc 3516/2003)
Se reitera que la superación del plazo de tres años en un contrato de interinidad por vacante sin que la Administración convoque el proceso selectivo convierte la relación en indefinida no fija, al considerarse una duración "injustificadamente larga".
3.2. Indefinido no fijo. Incidencia pandemia COVID-19.
STS 15-01-2025 (Rc 5579/2023)
La crisis del COVID-19 no puede usarse como justificación genérica para el retraso en los procesos selectivos de empleo público. Se debe analizar cada caso concreto para valorar la incidencia que esta causa extraordinaria pudo producir en la duración del contrato de interinidad.
3.3. Cobertura reglamentaria de la plaza. Indemnización.
STS 5-2-2025 (Rc 5573/2023)
La indemnización que corresponde al trabajador indefinido no fijo cesado por cobertura reglamentaria de la plaza es de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, por asimilación a las extinciones por causas objetivas.
3.4. Contratos fijos discontinuos.
STS 06-05-2025 (Rc 124/2023)
Se valida una cláusula de convenio de enseñanza privada que prohíbe contratar personal fijo discontinuo para actividades curriculares, al entender que la enseñanza es una actividad permanente y no cíclica, y que el convenio simplemente precisa el texto del art. 16 ET sin infringir la jerarquía normativa.
3.5. Finalización de contratos temporales por disposición legal.
STS 2-07-2024 (Rc. 3847/2023)
La finalización de más de 90 contratos por obra o servicio de prospectores de empleo no constituye un despido colectivo nulo, ya que la extinción no obedece a la voluntad de la administración, sino a una disposición legal que puso fin al proyecto. La Directiva 98/59/CE no es aplicable a las administraciones públicas.
5. Convenio colectivo
5.1. Interpretación.
STS 20-01-2025 (Rc 99/2024)
Es lícito establecer un plus salarial para combatir el absentismo, siempre que su interpretación y aplicación no resulte discriminatoria. Si el convenio permite una interpretación con encaje constitucional, no procede declarar su nulidad, sin perjuicio de que una aplicación antijurídica pueda ser impugnada.
5.2. Convenio aplicable y art. 42.6 ET.
STS Pleno 29-01-2025 (Rc 202/2024) y STS 26-02-2025 (Rc 65/2023)
En despidos colectivos, se puede determinar el convenio aplicable (empresa o sector) para fijar indemnizaciones. Para empresas multiservicios sin convenio propio, se aplicará el de la "actividad desarrollada" en la contrata, conforme al art. 42.6 ET.
5.3. Prórrogas.
STS 28-01-2025 (Rc 36/2025)
Durante la prórroga ordinaria o automática de un convenio colectivo (cuando no ha habido denuncia), las cláusulas de revisión salarial siguen vigentes y son aplicables, al formar parte del contenido normativo que se prorroga.
5.4. Convenio y comisiones.
STS 03-07-2024 (Rc 255/2022) y STS 09-07-2024 (Rc. 164/2022)
Se distingue entre comisiones negociadoras y comisiones paritarias de aplicación e interpretación. Una comisión de seguimiento que media en conflictos sobre teletrabajo no ejerce una función negociadora. La composición de las comisiones paritarias se rige por lo pactado, y si hay un vacío regulatorio, su modificación constituye un conflicto de intereses.
5.5. Pactos individuales que modifican lo acordado en negociación colectiva.
STS 21-5-2025 (Rc 138/2023)
Es jurídicamente inaceptable y socialmente regresivo utilizar pactos individuales en masa para modificar o vaciar de contenido lo acordado en la negociación colectiva, pues erosiona el núcleo esencial del Derecho laboral y su función tuitiva.
5.6. Impugnación por lesividad.
STS 11-09-2024 (Rc 259/2022)
Se declara la nulidad de una cláusula de convenio que prohíbe o limita el uso de ETTs, al considerar que tales restricciones solo se justifican por razones de interés general (protección de trabajadores, salud laboral, etc.), circunstancias que no concurrían en el caso.
6. COVID-19
6.1. Fuerza Mayor Covid-19.
STS 03-07-2024 (Rc. 51/2024)
Se deniega un ERTE por fuerza mayor a una empresa de transporte marítimo cuya actividad era esencial y no fue restringida, al no existir una conexión directa e inmediata entre la disminución de facturación y el estado de alarma.
6.2. Despido objetivo. Incidencia Covid-19.
STS 12-11-2024 (Rc 2887/2023)
Se califica como procedente un despido objetivo por causas económicas y productivas si se acredita que la empresa sufría una crisis estructural previa a la pandemia, aunque esta influyera en su situación, no siendo de aplicación la "prohibición de despedir" del art. 2 del RDL 9/2020.
6.3. Modificación de las condiciones de trabajo por Covid-19.
STS 15-10-2024 (Rc 247/2022)
Las modificaciones de condiciones de trabajo adoptadas unilateralmente por la empresa debido a la situación excepcional del estado de alarma no constituyen una modificación sustancial del art. 41 ET, por su carácter temporal, transitorio y limitado.
6.4. Teletrabajo.
STS 27-11-2024 (Rc 15/2023)
Es contraria a derecho la cláusula en un acuerdo de teletrabajo que exige al trabajador poner a disposición de la empresa su correo electrónico particular, ya que la empresa debe proporcionar los medios adecuados para la actividad profesional, incluso en teletrabajo excepcional por pandemia.
7. Derecho a la igualdad. Discriminación.
7.1. Discriminación retributiva según tipo de contrato.
STS 02-07-2024 (Rc 238/2022)
A igual trabajo, igual salario. Excluir a los trabajadores fijos discontinuos del cobro de un complemento funcional que sí perciben los continuos al realizar las mismas tareas constituye un trato discriminatorio por razón del tipo de contrato.
7.2. Investigadores distinguidos y doctores "temporales" y "fijos" fuera de convenio.
STS 29-10-2024 (Rc 3/2023)
La diferencia de trato retributivo (complemento de antigüedad) basada únicamente en la temporalidad o fijeza de la contratación de investigadores es incompatible con el art. 14 CE y la Directiva 1999/70/CE.
7.3. Personal contratado para prestar servicios sábados, domingo y festivos.
STS 4-3-2025 (Rc 3222/2023)
Negar el abono del plus festivo a los trabajadores contratados a tiempo parcial para trabajar exclusivamente en esos días, a diferencia de los contratados a jornada ordinaria, vulnera el derecho a la igualdad, pues la finalidad del plus es compensar la mayor gravosidad de trabajar en dichos días.
7.4. Discriminación retributiva. Salario inferior al previsto en el convenio.
STS 02-04-2025 (Rc 168/2022)
Abonar una retribución inferior a la de convenio a trabajadores temporales contratados al amparo de programas de fomento de empleo vulnera el principio de igualdad. Se reconoce el derecho a acumular la indemnización por lucro cesante (diferencias salariales) a la de daño moral en un proceso de tutela de derechos fundamentales.
7.5. Desigualdad de trato trabajadores subrogados. Póliza de seguro.
STS 10-09-2024 (Rc 197/2022)
No existen razones objetivas que justifiquen una diferencia de trato en la cobertura de una póliza de seguros entre trabajadores de una misma empresa por razón de su procedencia (absorción), máxime cuando se les aplica el mismo convenio.
7.6. Doble escala salarial.
STS 30-10-2024 (Rc 151/2022)
Se aprecia la existencia de una doble escala salarial, con vulneración del art. 14 CE, cuando un complemento salarial se abona en menor cuantía a los trabajadores contratados con posterioridad a la entrada en vigor de un convenio, por la única razón de su fecha de contratación.
7.7. Reserva de plazas para personas con discapacidad en RTVE.
STS 20-5-2025 (Rc 248/2023)
La Corporación RTVE, como empresa del sector público estatal, está obligada a reservar en sus ofertas de empleo público el 7% de las plazas para personas con discapacidad, conforme al EBEP, que otorga una mayor protección que la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad.
8. Derecho de huelga
8.1. Mediación previa a la convocatoria de huelga.
STS 09-07-2024 (Rc 182/2022)
No vulnera el derecho a la huelga que un acuerdo interprofesional o un convenio colectivo establezca la mediación obligatoria como requisito previo a la convocatoria de una huelga.
8.2. Huelga de solidaridad y huelga intermitente.
STS 26-03-2025 (Rc 16/2023)
Una huelga en solidaridad con un trabajador despedido es lícita si afecta al interés profesional de quienes la secundan (defensa de los puestos de trabajo). Una huelga en dos fases es una modalidad de huelga intermitente y no requiere dos intentos de mediación distintos.
8.3. Esquirolaje interno.
STS 16-10-2024 (Rc 211/2022)
Se considera esquirolaje interno y vulneración del derecho de huelga la sustitución de una trabajadora huelguista por otro trabajador de la empresa para mantener la emisión de un programa informativo.
8.4. Esquirolaje externo.
STS Pleno 14-11-2024 (Rc 227/2022)
Una empresa principal (Telefónica) que desvía órdenes de servicio a otras subcontratas para neutralizar la huelga en una de ellas incurre en esquirolaje externo y vulnera el derecho de huelga, al existir una dinámica de funcionamiento coordinado similar a un grupo empresarial.
8.5. Mitigación de su impacto.
STS 23-04-2025 (Rc 46/2023)
No se vulnera el derecho de huelga si no queda acreditado que la empresa, con su actuación, mitigara el impacto de la convocatoria. La emisión de piezas informativas elaboradas en días anteriores no constituye una vulneración si, además, se informa de la huelga.
9. Despidos individuales y extinciones del contrato de trabajo
9.1.1. Audiencia al trabajador. Art.7 Convenio núm. 158 ΟΙΤ.
STS Pleno 18-11-2024 (Rc 4735/2023)
Se rectifica doctrina y se establece, en aplicación directa del Convenio 158 de la OIT, la necesidad de conceder audiencia previa al trabajador en despidos disciplinarios para que pueda defenderse, salvo que concurran razones justificadas que lo impidan. Esta nueva doctrina se aplica a despidos posteriores al 18 de noviembre de 2024.
9.1.2. Indemnización adicional despido improcedente.
STS Pleno 19-12-2024 (Rc 2961/2023)
No es posible fijar una indemnización adicional a la tasada por despido improcedente con base en el art. 10 del Convenio 158 OIT, ya que la legislación nacional (art. 56.1 ET) ya establece una indemnización adecuada conforme a criterios objetivos, cumpliendo con el mandato del convenio.
9.1.3. Prueba de videovigilancia. Deber de información.
STS 14-01-2025 (Rc 5248/2023)
Se considera cumplido el deber de informar sobre videovigilancia si, ante la comisión flagrante de un ilícito, existe un dispositivo informativo visible. La existencia de sospechas razonables puede justificar la vigilancia encubierta.
9.1.4. Empleado de Banca. Transgresión buena fe contractual.
STS 16-01-2025 (Rc 1275/2023)
Se considera despido procedente el de un empleado de banca que realizó consultas injustificadas a ficheros de morosidad y retornó comisiones sin autorización, al suponer un incumplimiento grave que quebranta la buena fe contractual.
9.1.5. Apropiación indebida. Vales descuento de escaso valor.
STS 15-10-2024 (Rc 4484/2023)
La apropiación de vales de descuento de escaso valor justifica un despido procedente, no por el valor económico, sino por la pérdida de confianza y la transgresión de la buena fe, especialmente si el convenio tipifica la conducta como muy grave.
9.1.6. Trabajador que se ocupa de la actividad preventiva. Garantías.
STS 20-01-2025 (Rc.5028/2023)
El trabajador designado por el empresario para ocuparse de la actividad preventiva goza de las garantías de los representantes legales, incluido el derecho de opción entre readmisión o indemnización en caso de despido improcedente, por mandato del art. 30.4 LPRL.
9.1.7. Despido disciplinario en reducción de jornada.
STS 03-12-2024 (Rc 818/2023)
El despido disciplinario de un trabajador con reducción de jornada por guarda legal, cuyas faltas atribuidas han prescrito, debe calificarse como nulo y no improcedente, en aplicación de la nulidad objetiva del art. 55.5 ET para proteger la conciliación.
9.2.1. Prioridad permanencia presidente comité de empresa.
STS 13-11-2024 (Rc 1472-2023)
La prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores en despidos objetivos se aplica a todas las causas (económicas, técnicas, organizativas o productivas) y se proyecta sobre todo el ámbito de su representación, no solo sobre el área afectada por la causa extintiva.
9.2.2. Requisitos carta de despido por causas económicas.
STS 25-09-2024 (Rc 2484/2021)
La carta de despido objetivo por causas económicas debe contener información suficiente y precisa para que el trabajador conozca las circunstancias y pueda articular su defensa, sin confundir el contenido formal con la valoración de fondo sobre la existencia de la causa.
9.2.3. Notificación de la carta de despido a la RLT.
STS 30-10-2024 (Rc 1271/2023)
Es válido entregar la copia de la carta de despido objetivo a la RLT con posterioridad a la entrega al trabajador, siempre que se haga en un plazo prudencial que no frustre la finalidad de la norma ni impida a los representantes asesorar al trabajador.
9.2.4. Causas económicas: pérdidas iniciadas en el pasado.
STS 14-01-2025 (Rc 2055/2024)
Aunque las pérdidas económicas se iniciaran en el pasado, si subsisten en el tiempo, el empleador puede efectuar un despido objetivo. No es necesario acreditar que el despido evita la quiebra, basta con que sea una medida adecuada y proporcionada.
9.2.5. Nulidad por vulneración de garantía de indemnidad.
STS 12-11-2024 (Rc 5024/2023)
La mera reclamación de fijeza antes de la extinción de un contrato temporal en su fecha prevista no es indicio suficiente de vulneración de la garantía de indemnidad, si no se aportan otros indicios que generen una sospecha razonable de represalia.
9.2.6. Opción por readmisión o indemnización atribuida en convenio.
STS 16-01-2025 (Rc 2297/2024)
Si se aprecia fraude de ley en la contratación de un trabajador por un Ayuntamiento al aplicarle un convenio distinto al que le corresponde para eludir el derecho de opción en caso de despido improcedente, se debe aplicar la norma eludida y concederle dicho derecho.
9.2.7. Indemnización por despido de fijos-discontinuos.
STS 20-5-2025 (Rc 3048/2024)
La indemnización por despido de los trabajadores fijos-discontinuos se calcula con base en los periodos de actividad efectiva, no sobre los años naturales de vinculación. Si hubo contratos temporales fraudulentos previos, estos periodos también computan.
11. Otras causas de extinción
11.1. Por voluntad del trabajador. Incumplimiento en materia de prevención de riesgos laborales.
STS 15-01-2025 (Rc 273/2024)
El incumplimiento grave de la empresa en materia de prevención de riesgos puede ser causa de extinción indemnizada del contrato a voluntad del trabajador (art. 50.1.c ET), siempre que el incumplimiento sea grave e imputable a la empresa.
11.2. Cláusula extintiva incluida en una pluralidad de contratos.
STS 16-09-2024 (Rc 25/2023)
Se declara nula una cláusula tipo impuesta en múltiples contratos que establece la resolución por bajo rendimiento, al no ser negociada, permitir la extinción sin indemnización y eludir la regulación del despido disciplinario por disminución de rendimiento del convenio.
11.3. Periodo de prueba en el contrato con remisión al convenio.
STS 24-09-2024 (Rc 326/2023)
La falta de concreción de la duración del periodo de prueba en el contrato, con una mera remisión genérica al convenio ("según convenio"), vulnera el derecho del trabajador a su fijación por escrito, lo que invalida la cláusula y convierte la extinción en un despido improcedente.
12. Despidos colectivos
12.1. Documentación en los despidos colectivos.
STS Pleno 14-11-2024 (Rc. 147/2024)
La documentación a aportar en un despido colectivo debe ser trascendente para una negociación informada. Un acuerdo mayoritario con la RLT tiene un valor reforzado, y aunque no impide la impugnación, quien lo haga deberá cuestionar la validez del propio acuerdo.
12.2. Despido colectivo y grupo de empresas.
STS 22-04-2025 (Rc 23/2023)
No se considera que exista un grupo laboral de empresas a efectos de despido colectivo si, a pesar de ser un grupo mercantil, no hay confusión patrimonial ni de plantillas, y cada empresa opera de forma diferenciada.
12.3. Umbrales del despido colectivo.
STS Pleno 20-12-2024 (Rc 139/2024)
Se reitera doctrina sobre los umbrales del despido colectivo: la unidad de referencia es el centro de trabajo si este tiene más de 20 trabajadores y se superan los umbrales en él. La unidad de referencia es la empresa si se superan los umbrales tomando la totalidad de esta.
12.4. Suspensiones y despidos colectivos fraudulentos.
STS 14-11-2024 (Rc 151/2024) y STS 20-12-2024 (Rc 155/2024)
Se aprecia fraude de ley y se declara nulo un despido colectivo realizado con el único fin de eludir una subrogación de empresa, aunque los trabajadores aceptaran el acuerdo. No se aprecia fraude en un acuerdo de suspensión si no se cuestiona la causa y se cumplen las formalidades.
12.5. Procedimiento de despido colectivo y extinción del contrato.
STS Pleno 19-02-2025 (Rc 185/204)
El presupuesto inexcusable para acudir al procedimiento de despido colectivo del art. 124 LRJS es que se hayan producido extinciones contractuales. Si lo que se cuestiona es una falta de subrogación pero los trabajadores se mantienen de alta, la vía es el procedimiento ordinario.
15. Modificación sustancial de condiciones de trabajo
15.1. Falta de legitimación activa del presidente del comité de empresa.
STS 25-09-2024 (Rc 269/2022)
El presidente de un comité de empresa carece de legitimación activa para impugnar una MSCT colectiva si no aporta el acuerdo mayoritario previo del comité que le faculte para ello, conforme al art. 65.1 ET.
15.2. Supuestos.
STS 21-11-2024 (Rc 262/2022) y STS 04-04-2025 (Rc 3106/2023)
No se considera MSCT la supresión de una facilidad accesoria como el descuento en nómina de las compras de empleados. Sí lo es el cambio unilateral de una jornada de lunes a viernes a una de lunes a domingo, aunque el contrato original lo permitiera, si la práctica consolidada era la primera.
15.3. Supresión de una condición más beneficiosa.
STS 17-07-2024 (Rc 278/2022)
La supresión de una condición más beneficiosa (salario base superior al de convenio) consolidada en el tiempo constituye una MSCT que debe seguir los trámites del art. 41 ET. La aprobación de un nuevo convenio no deroga por sí misma una CMB ya incorporada al contrato.
15.4. Control judicial de la "razonable adecuación".
STS 03-07-2024 (Rc 174/2022)
El control judicial de una MSCT no valora la oportunidad, sino la "razonable adecuación" de la medida. Se declara injustificada la supresión de un servicio de transporte si el ahorro para la empresa es insignificante en comparación con el relevante perjuicio para los trabajadores.
15.5. Imposibilidad de la MSCT de alterar condiciones de convenios estatutarios.
STS 28-01-2025 (Rc 45/2023)
No es posible utilizar el procedimiento de MSCT del art. 41 ET para alterar condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo estatutario. Para ello, es imprescindible acudir al procedimiento específico de inaplicación de convenio del art. 82.3 ET.
16. Plan de Igualdad
16.1. Constitución de la comisión negociadora.
STS 10-07-24 (Rc 25/2022)
Es inviable que un sindicato que no obtuvo representación en las elecciones sindicales pretenda formar parte de la comisión negociadora de un Plan de Igualdad. El cambio de afiliación de un representante durante su mandato no altera la atribución de resultados electorales.
16.2. Legitimación para negociar el Plan de Igualdad.
STS 11-12-2024 (Rc 219/2022)
Un sindicato más representativo a nivel autonómico carece de legitimación para negociar un Plan de Igualdad en un grupo de empresas de ámbito nacional si no tiene la condición de más representativo a nivel estatal ni cuenta con un 10% de representantes en el ámbito del grupo.
16.3. Negociación colectiva del Plan Igualdad. Excepciones.
STS 20-11-2024 (Rc 103/2024) y STS 7-5-2025 (Rc 101/2023)
La regla general es la negociación colectiva del Plan de Igualdad. Solo de forma excepcional (bloqueo, negativa a negociar) podría la empresa establecer un plan unilateralmente, pero de forma provisional y tras agotar las posibilidades de negociación.
16.4. Silencio administrativo positivo.
STS 20-12-2024 (Rc. 623/2024)
Si la autoridad laboral no resuelve expresamente la solicitud de inscripción de un Plan de Igualdad en el plazo de tres meses, se entiende estimado por silencio administrativo positivo, salvo que concurra alguna de las excepciones legales.
16.5. Registro de los planes de igualdad y control de legalidad.
STS 27-5-2025 (Rc 111/2023)
El control de la Autoridad Laboral en el registro de un Plan de Igualdad es de aspectos formales. El control de legalidad sobre el fondo (ej. contenido de la auditoría retributiva o legitimación de la comisión negociadora) está reservado a los tribunales.
17. Salario y régimen retributivo
17.1. Incentivo de absentismo.
STS 20-1-2025 (Rc 99/2024)
Es lícito establecer un plus salarial para combatir el absentismo, siempre que su regulación e interpretación no penalice ausencias que constituyan un factor de discriminación (ej. bajas por maternidad, riesgo durante el embarazo, etc.).
17.2. Pagas extraordinaria MIR. Complemento atención continuada.
STS 26-2-2025 (Rc 1911/2023)
Reitera doctrina: las pagas extraordinarias de los médicos residentes en formación no tienen por qué incluir el complemento de atención continuada por guardias, ya que el RD 1146/2006 solo garantiza una cuantía mínima, no la equiparación con la retribución mensual ordinaria.
17.3. Plus penosidad, toxicidad o peligrosidad.
STS 5-5-2025 (Rc 114/2023)
No procede abonar un plus de penosidad, toxicidad o peligrosidad si el salario del puesto de trabajo ya contempla y retribuye las especiales características y riesgos de la actividad a través de otro complemento específico (en este caso, un plus de conservación en contratas de carreteras).
17.4. Plus transporte. Personal subrogado en sector handling.
STS 11-9-2024 (Rc 105/2021)
A efectos de comprobar el cumplimiento de la garantía de indemnidad salarial tras una subrogación en el sector de handling, el plus de transporte debe computarse dentro de la retribución bruta anual, con independencia de su naturaleza salarial o extrasalarial.
17.5. Compensación y absorción: Complemento de antigüedad con incrementos del SMI.
STS 25-3-2025 (Rc 324/2023)
El complemento de antigüedad consolidada, al tener carácter salarial, es computable y, por tanto, compensable y absorbible con los incrementos del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), que garantiza un salario mínimo total, no un salario base.
17.6. Retribución variable. Rescisión contractual por causa no imputable al trabajador.
STS 13-03-2025 (Rc 2128/2023)
Un trabajador tiene derecho a percibir la parte proporcional de la retribución variable aunque su contrato se extinga antes de finalizar el periodo de devengo, si la extinción se debe a una causa no imputable a su voluntad (en este caso, por una MSCT perjudicial).
17.7. Compensación en nómina de pagos indebidos.
STS 21-05-2025 (Rc 119/2023)
Es lícita la compensación en nómina de pagos salariales indebidos, siempre que no exista controversia sobre los excesos retributivos y la obligación de devolverlos.
17.8. Registro salarial.
STS 21-11-2024 (Rc 218/2023)
El registro salarial al que tiene acceso la RLT debe contener valores medios de los salarios desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, pero no datos individualizados que permitan identificar el salario de una persona trabajadora concreta.
18. Sucesión de empresa
18.1. Inexistencia de sucesión legal o convencional.
STS Pleno 19-02-2025 (Rc 183/2024)
No hay sucesión de empresa si, tras finalizar un convenio para la atención de menores en un centro, la administración celebra un nuevo convenio con otra empresa para la misma actividad pero en un centro distinto, con personal propio y sin transmisión de medios materiales ni de los menores atendidos.
18.2. Sucesión legal. Responsabilidad recargo de prestaciones.
STS 29-10-2024 (Rc 2535/2022)
La empresa sucesora que adquiere la totalidad de otra responde solidariamente del recargo de prestaciones por incumplimientos en materia de seguridad y salud, aunque los contratos de los trabajadores afectados se hubieran extinguido antes de la transmisión.
18.3. Sucesión legal. Personal de encuestas.
STS 04-03-2025 (Rc 5377/2023)
En actividades que descansan en la mano de obra, existe sucesión de plantilla si la nueva empresa contrata a una parte sustancial del personal de la anterior, asumiendo la obligación de subrogarse en la relación laboral conforme al artículo 44 ET.
18.4. Sucesión legal. Transmisión de centros educativos a la red pública.
STS 17-9-2024 (Rc 3108/2023)
La integración de un centro educativo privado en la red pública, con transmisión de inmuebles y personal, constituye una sucesión de empresa legal del art. 44 ET, y el convenio no puede desconocer los derechos de carácter necesario que de ella se derivan.
18.5. Reversión del servicio. Prestación con propio personal.
STS 03-12-2024 (Rc 1161/2023)
No hay sucesión de empresa en la reversión de un servicio si la entidad pública lo asume con personal propio, sin hacerse cargo de ningún trabajador de la contratista saliente y sin transmisión de elementos materiales.
18.6. Despido colectivo previo a la sucesión de contratas.
STS 5-3-2025 (Rc 4728/2023)
Se considera fraudulento y nulo un despido colectivo cuya única causa es la finalización de la contrata, realizado días antes de que la nueva adjudicataria asumiera el servicio, al entender que su finalidad es truncar el efecto útil de la subrogación.
18.7. Fusión por absorción. Representatividad sindical.
STS 11-09-2024 (Rc 194/2022)
En una fusión por absorción, los representantes de los trabajadores de la empresa absorbida solo mantienen su mandato si su unidad productiva conserva su autonomía. Si las plantillas se integran completamente, la representatividad se pierde.
20. Tiempo de trabajo y jornada
20.1. Tiempo de trabajo efectivo.
STS 10-07-2024 (Rc 77/2022) y STS 04-06-2025 (Rc 234/2023)
Para el cálculo de la jornada anual, deben excluirse proporcionalmente los periodos de suspensión del contrato (IT, maternidad, etc.). El tiempo empleado como miembro de una mesa electoral no es tiempo de trabajo efectivo, aunque sea retribuido.
20.2. Desplazamientos.
STS 27-11-2024 (Rc 88/2023)
No se considera tiempo de trabajo efectivo el desplazamiento desde el domicilio al primer cliente y desde el último cliente al domicilio si no se acreditan las circunstancias específicas del caso Tyco (trabajadores itinerantes sin centro de trabajo fijo).
20.3. Guardias de presencia y tiempo de espera.
STS 16-01-2025 (Rc 3719/2022)
Las guardias de presencia física en el centro de trabajo de los empleados de ambulancia deben considerarse tiempo de trabajo efectivo, al estar a disposición de la empresa sin libertad para dedicarse a actividades personales.
20.4. Solapamiento descanso y festivos.
STS 09-07-2024 (Rc 222/2022)
Cuando el descanso semanal coincide con un día festivo, y la empresa no ofrece compensación, se vulnera el derecho al descanso, ya que el trabajador disfrutaría de menos descansos que el resto.
20.5. Incrementos y compensaciones horas extras.
STS 12-09-2024 (Rc 225/2022)
Si un convenio establece que la compensación de horas extras se hará con descanso "equivalente", se refiere a una compensación de hora por hora, sin aplicar el incremento porcentual previsto para la retribución económica de dichas horas.
20.6. Permisos.
STS 12-03-2025 (Rc 5/2023)
En los permisos por hospitalización de un familiar, el derecho puede extinguirse antes de agotar el plazo máximo previsto si se produce el alta médica y la curación del familiar.
21. Tutela del derecho a la libertad sindical
21.1. Voto telemático.
STS 05-02-2025 (Rc 76/2023)
No existe habilitación legal para introducir el voto telemático en las elecciones sindicales, ni puede hacerse a través de un pacto entre la empresa y una parte de los sindicatos, al ser el régimen electoral materia de orden público indisponible para la negociación colectiva.
21.2. Elección de los delegados de prevención.
STS 09-07-2024 (Rc. 208/2022)
No se vulnera la libertad sindical si la designación de los delegados de prevención se realiza por mayoría en el comité de empresa, sin aplicar una regla de proporcionalidad entre los sindicatos, si el convenio no lo establece.
21.3. Libertad sindical en su vertiente de acción sindical.
STS 21-11-2024 (Rc 245/2022)
No se vulnera la libertad sindical por la disolución de una sección sindical estatal como consecuencia de una reforma de los estatutos del propio sindicato, si la reforma se proyecta con carácter general y los afectados mantienen su condición de representantes en otros ámbitos.
21.4. Libertad sindical en su vertiente del derecho a la negociación colectiva.
STS Pleno 07-05-2025 (Rc 44/2023)
No se vulnera el derecho a la negociación colectiva si la patronal se niega a constituir una mesa negociadora para un convenio de empleadas de hogar a instancia de un sindicato que no acredita tener la legitimación plena exigida por el art. 88.1 ET.
21.5. Actividad sindical e información.
STS 10-07-2024 (Rc 152/2022)
Se vulnera el derecho a la libertad sindical y se incurre en discriminación si una administración pública que facilita el envío de correos masivos a los sindicatos excluye a uno de ellos de la mejora técnica para realizar dichos envíos por no ser mayoritario.
21.6. Libertad sindical, información y datos personales.
STS 17-09-2024 (Rc 33/2023)
El derecho a recibir información de los delegados sindicales del art. 10.1 LOLS (en empresas de más de 250 trabajadores) es un elemento esencial de la libertad sindical, pero la cesión de datos debe limitarse a lo estrictamente necesario para el cumplimiento de sus funciones.
21.7. Libertad sindical y crédito horario.
STS 21-11-2024 (Rc 281/2022)
No cabe una interpretación restrictiva del derecho a la acumulación del crédito horario. Si el convenio lo prevé de forma general, no se puede denegar a un sindicato por el hecho de no tener representación en el comité intercentros, si no hay un condicionamiento expreso.
21.8. Libertad sindical y discriminación por razón de sexo en el fútbol femenino.
STS 18-02-2025 (Rc 21/2023)
No es discriminatorio que una asociación de futbolistas (AFE) exija la afiliación a las jugadoras para acceder a un "Fondo Fin de Carrera" mientras no se lo exige a los varones, si el origen de los fondos para unos y otras es distinto y proviene de negociaciones separadas.
23. Perspectiva de género
23.1. Incentivos para reducir el absentismo en reducción de jornada.
STS 17-7-24 (Rc 851/2022)
Un incentivo anual para reducir el absentismo, que está vinculado a la asistencia y no a la duración de la jornada, debe abonarse íntegramente a quienes disfrutan de reducción de jornada por guarda legal, aplicando la perspectiva de género.
23.2. Cálculo de incentivo fijo. Cómputo de periodos de baja por conciliación.
STS 10-09-2024 (Rc 87/2022)
Aplicando la perspectiva de género, se confirma la decisión de recalcular un incentivo anual excluyendo del cómputo para su minoración los periodos de excedencia por cuidado de hijos, reducción de jornada o incapacidad temporal, para evitar una discriminación indirecta.
23.3. Plus distancia: reducción de jornada.
STS 20-5-2025 (Rc 134/2023)
El plus de distancia, al ser un concepto extrasalarial que compensa un gasto que no se reduce con la jornada, debe abonarse íntegramente a los trabajadores con reducción de jornada por guarda legal.
23.4. Complemento de turnicidad. Reducción de jornada.
STS 14-01-2025 (Rc 1038/2023)
El complemento de turnicidad, que retribuye la penosidad de rotar turnos y no la duración de la jornada, debe abonarse íntegramente a quienes tienen reducción de jornada, aplicando también la perspectiva de género al ser un colectivo mayoritariamente femenino.
23.5. Concreción horaria denegada. Denegación neutra.
STS 12-09-2024 (Rc 550/2021)
La denegación de una concreción horaria por causas organizativas no justificadas no conlleva por sí misma una vulneración del derecho a la no discriminación por razón de género si no hay datos que acrediten que la decisión se basa en el hecho de ser mujer, tratándose de una denegación neutra.
